Coordinar el proceso de evaluación de desempeño de los trabajadores
En toda organización es necesario evaluar el desempeño del personal.
Es de suma importancia saber que el éxito de toda organización depende del desempeño de las personas por lo tanto es importante medir el desempeño para poder emprender en acciones positivas o planes de mejora en aquellos aspectos en los que no solemos ser tan expertos. No obstante, para que esto sea así, es imprescindible realizar la evaluación de desempeño de la manera más adecuada posible, por lo tanto es importante tener en cuenta los siguientes pasos:
- · Identificar los problemas relacionados con el desempeño
- · Ofrecer a los trabajadores información constructiva
- · Emprender acciones para mejorarlo.
Es por esto que la medición del desempeño es uno de los procesos más complejos que todo jefe debe realizar; principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones, percepciones y realidades tan diferentes como válidas.
El proceso de evaluación abarca aspectos que van mucho más allá de la medición. De hecho, es pertinente cubrir tres aspectos fundamentales: la identificación del rendimiento que será evaluado, la medición de los resultados y la gestión de las conclusiones del estudio. Entonces empecemos por dejar claro que el primer aspecto que es la identificación hace alusión a la necesidad de tener sumamente claro lo que hay que medir; esto es, tener en cuenta que el rendimiento determina la eficiencia en el trabajo. Luego de saber que vamos a medir continuamos por definir cuál será el método que aplicaremos.
Estos métodos pueden clasificarse según los juicios utilizados —relativo o absoluto— o si se toman en cuenta las características, comportamientos o resultados de los individuos. Cada método tiene sus ventajas y desventajas. Ahora bien, la calidad de la evaluación depende más del evaluador; es decir, de la capacidad, motivación y percepción del supervisor. Como la evaluación tiene que hacerla un ser humano, no es descabellado entonces suponer que independientemente del método utilizado, y de la integridad de la persona que evalúa, los supervisores enfrenten ciertos obstáculos al gestionar el rendimiento: errores gustos y preferencias, políticas de la organización, normas legales y factores del entorno.
El proceso de evaluación de desempeño tiene carácter estratégico, porque mientras se mida y evalúe el desempeño de las personas se podrán emprender acciones orientadas a resultados organizacionales ganadores. Para que realmente esto sea un hecho, lo más importante de este proceso es la gestión del rendimiento, que significa orientar las acciones y el comportamiento de las personas a generar resultados eficaces, lo que se traduce en un proceso de mejoramiento continuo y un excelente clima organizacional. Lo relevante de la gestión del rendimiento es que los supervisores participen efectivamente en el desempeño de sus colaboradores, analicen las causas de los problemas de rendimiento, faciliten que los empleados encuentren soluciones, y utilicen una comunicación centrada en el rendimiento y no en las personas.
En la comunicación está la clave del éxito o el fracaso de un proceso de evaluación de desempeño. La comunicación, tanto escrita como verbal, es el elemento diferenciador de una gestión del rendimiento eficaz
Po ultimo y no menos importante debemos tener en cuenta que la comunicación tenga un efecto positivo en el proceso de evaluación de desempeño.
Para que la evaluación de desempeño cumpla su objetivo es esencial considerar que quienes evalúan y quienes son evaluados son seres humanos. Por tal motivo, independientemente del método utilizado, la periodicidad aplicada y el proceso llevado a cabo, la clave para su éxito es la comunicación eficaz y la oportunidad de las acciones.
